節(jié)后用人高峰即將到來 一份簽訂勞動合同指南送給你

圖為招聘會現場求職者瀏覽招聘信息。姜濤 攝  

　　據中國之聲《新聞縱橫》報道，春節(jié)前后，一些勞動者為了追求更高的薪酬會選擇跳槽，春節(jié)后很多用人單位都有招工的需求。法院提示，依法訂立勞動合同，建立誠信勞動關系，是減少勞動爭議糾紛的關鍵。

　　春節(jié)前后崗位流動性大 節(jié)后用人單位迎來招聘高峰 

　　春節(jié)前后，一些勞動者決定重新選擇工作。

　　勞動者1：“過了年準備換工作。”

　　勞動者2：“節(jié)前想到上海發(fā)展，感覺去了以后，去了工資、去了房租、去了交通費，還不如回來發(fā)展。”

　　春節(jié)后往往會出現用人單位招聘高峰。

　　用人單位：“我們公司就希望能招一些學徒工來培養(yǎng)，我們公司自己培養(yǎng)的員工，流失率也比較低。”

　　勞務市場：“服務員、保安、家政、保姆，這類需求是比較大的。”

　　北京二中院對勞動者春節(jié)前后跳槽引發(fā)的糾紛案件進行專門調研，發(fā)現年終獎的發(fā)放往往會成為用人單位和勞動者產生勞動爭議的“導火索”，案件數量逐年上升。民五庭副庭長竇江濤介紹：“這些案件中，離職時間在春節(jié)前后(11月-3月)的數量較多，80后、90后這些人處于一個事業(yè)的上升期、成長期，家庭壓力也比較大，所以對這個獎金的關注度是比較高的。”

　　典型案例顯示，在化妝品公司擔任7年包裝經理的小劉，月工資標準為兩萬三千元。雙方解除勞動合同后，小劉起訴要求公司支付他兩年的年終獎15萬元，法院認為小劉訴求沒有依據，不予支持，我國現行法律并未將年終獎規(guī)定為用人單位法定義務，法官助理馬衛(wèi)豐分析：“如果用人單位勞動合同或者規(guī)章制度里面沒有明確的規(guī)定，那么這個年終獎的發(fā)放就屬于用人單位的自主權。”

　　建立誠信勞動關系是減少勞動爭議糾紛的關鍵 

　　獎金發(fā)放約定不明、發(fā)放方案不透明、數額隨意，容易產生爭議。法官竇江濤提示廣大勞動者：“在入職的時候，單位的工資分兩部分，一部分是基本工資，一部分是績效獎金，甚至是年終獎的話，你要把這個口頭的約定，落實到書面中；日常績效的一些資料，包括單位績效考核的相關制度，獎金的制度，手里要留存這種證據；離職，盡可能選擇一個合適的時間。”

　　誠信應該是良好的勞動關系的基礎，北京市高級人民法院2018年12月發(fā)布的《勞動關系誠信建設報告》顯示，2018年1月至10月，北京全市法院共新收一、二審勞動爭議、人事爭議案件28113件，同比上升8.19%。從結案案由上看，勞動合同糾紛占98%。北京市高級人民法院副院長馬強介紹：“勞動者的訴求主要集中在確認勞動關系，追索勞動報酬、加班費，支付經濟補償金、違法解除的賠償金、未休年假工資等方面。”

　　《報告》顯示，目前涉及誠信問題的勞動爭議案件主要包括欺詐，顯失公平，偽造、變造材料，盜蓋公章，冒用身份等五個類型。在用人單位和勞動者的關系中，用人單位一定程度上處于強勢地位，他們的不誠信行為會嚴重損害勞動者的利益。比如企業(yè)發(fā)送聘用通知書后反悔，不簽訂勞動合同或不兌現承諾條件；不繳納或不足額繳納社會保險費；不支付加班費等等。北京朝陽法院勞動爭議審判庭副庭長吳克孟提示勞動者簽訂勞動合同要注意的細節(jié)：“首先要確保一些核心條款的正確性，比如說勞動合同期限，它是不是我們正確的約定的一個勞動合同期限，工作內容上擔任的職務是否正確？最關鍵就是勞動報酬里面約定的工資的結構和標準。”

　　審判實踐中，勞動者的失信行為主要表現在提供虛假入職信息，謀求高薪、高級職位；嚴重失信，“虛假請假”“泡病號”；一些高新技術企業(yè)勞動者不遵守合同，從事競業(yè)行為；最典型的是入職后，未能履行勞動合同，提前辭職。典型案例顯示，小周畢業(yè)入職某證劵公司工作，承諾自本人戶口進京5年內不會主動辭職。但兩年后，小周主動辭職，在繳納6萬元違約金后，公司為他辦理了離職手續(xù)。小周就違約金向法院提起訴訟，最終被法院駁回。北京市勞動和社會保障法學會名譽會長、勞動法分會會長姜俊祿分析：“誠信是現代社會發(fā)展的一個基礎性的東西，也是法律當中我們叫作“帝王原則”，在勞動關系當中，誠信對于用人單位和勞動者都是至關重要的，如果有不誠信的行為會直接影響到勞動關系的和諧發(fā)展。”