重慶面試辦法，規(guī)則“宜細不宜粗”

　　近日，重慶市人社局公布的《重慶市事業(yè)單位公開招聘工作人員面試暫行辦法》對許多面試細節(jié)進行了約束，比如，面試考官對考生面試成績評定在60分以下的，必須在評分表中說明理由；面試考官人數(shù)一般為7人奇數(shù)，其中招聘單位及其主管部門的考官不得高于60%，考官小組設(shè)主考官1名；“為用而考”，也是今后該市事業(yè)單位公開招聘工作人員面試的命題原則（1月29日《重慶商報》）。

　　近年來，各地相繼出現(xiàn)了事業(yè)單位“內(nèi)部招聘”、“人情招聘”、“舞弊招聘”、“蘿卜招聘”等事件，頻頻刺激公眾的神經(jīng)。而針對于此的法規(guī)文件，往往又都是粗疏簡陋的“原則”，根本起不到制約的作用。重慶市公布的上述《試行辦法》，把規(guī)定細到了“面試時間不低于10分鐘”、“面試成績?nèi)サ粢粋�最高分和一個最低分后，將其余考官的終評分平均計算”的環(huán)節(jié)。在那些為使執(zhí)法者“進退自如”而推崇“宜粗不宜細”的泛泛法規(guī)面前，我們真該為重慶市人社局的此舉叫一聲好。

　　但是，實事求是地說，目前圍繞事業(yè)單位招聘的腐敗行為，恐怕比任何文件規(guī)定的“不準”要復雜很多，也隱蔽很多。我們幾乎可以肯定地說，重慶市的這個《試行辦法》不可能覆蓋當前面臨的所有問題；法規(guī)的震懾力度，也未必能讓每個環(huán)節(jié)的當事人噤若寒蟬。換言之，“宜細不宜粗”固然不錯，但是否細到了該細的地方，尚有很大的提升空間。

　　比如，“招聘單位及其主管部門的考官不得高于60%，考官小組設(shè)主考官1名”這一條，顯然是針對“本單位或主管部門領(lǐng)導的子女參加面試，其下屬在面試領(lǐng)導的子女時，隨意掌控自由裁量分，幫助其過關(guān)”訂立的。那么，這60%的比例是否得當？外單位的面試考官如何選拔才能實現(xiàn)“為用而考”？主考官擁有怎樣的權(quán)力？主考官應由本單位或外單位哪一方人員擔任？在單位情況千差萬別的現(xiàn)實中，這恐怕還是一個非常復雜的問題。如何實現(xiàn)原則性與靈活性的高度結(jié)合，顯然還有很多創(chuàng)新需要突破。

　　再比如，“60分以下要說明理由”這一條，也未必很科學。打分低了要說明理由，打分高了要不要說明理由呢？為了省卻“說明理由”的麻煩，面試考官會不會把本想給出的59分變成61分呢？如果說“60分以下說明理由”是為了保證公平的話，那我覺得不如改成“打分最高與最低者各自說明理由”，這樣既避免了數(shù)字門檻的絕對化，也把公平輻射到了“最高”與“最低”兩極。

　　重慶事業(yè)單位的面試新規(guī)，開了“宜細不宜粗”的好頭，這一點各地都應效仿。但是否細到了該細的地方，還需要通過相應的民主程序來完善，大量的案例來驗證和修訂。但愿這一新規(guī)能一路走好，并能在全國事業(yè)單位招聘中起到規(guī)范化引領(lǐng)作用。