讓更多職業(yè)經(jīng)理人進入央企,取消對行政主導的過度依賴,才能把央企打造成為“大而強”的現(xiàn)代企業(yè)

　　記者獲悉,由人力資源和社會保障部牽頭進行的針對央企和國企高管收入的調(diào)研已經(jīng)基本結(jié)束。在調(diào)研過程中,人社部發(fā)現(xiàn)央企和國企高管收入存在較大的不平衡狀況,這一現(xiàn)象在金融行業(yè)上市公司中表現(xiàn)較為突出,同時,也存在極個別國企高管領(lǐng)取上千萬元薪酬的狀況。(11月17日《中國經(jīng)營報》)

　　按照學者厲以寧的說法,“中國的改革,容易改的都改了,剩下都是難的了,要有耐心。”事實也的確如此。報道給出的判斷是:盡管十八屆三中全會勾勒了未來國企改革的路徑,但這并不意味著國企和央企的改革已經(jīng)沒有障礙；相比于復雜的所有制地位、去行政級別化等,央企和國企的改革很可能最先從最為簡單的高管薪酬入手。先易后難漸進式改革,顯然是出于審慎的需要。一方面,正如報道中專家所言:央企國企高管“一邊享受著‘紅色保險柜’的待遇,另一邊又拿著高薪,這是不公平的”；另一方面,針對央企國企高管薪酬的非議由來已久,但具體推動一直以來都舉步維艱。先易后難實現(xiàn)改革破題,符合期待也契合規(guī)律。

　　如何打出“組合拳”?避繁就簡,其一,央企國企高管薪酬“兩條線”的問題,必須徹底厘清。如果是市場化選聘,依據(jù)高管的能力、貢獻等分配合理的薪酬,是一條線；享受著體制內(nèi)“級別”的待遇,享受著體制內(nèi)人士的種種“好處”,這部分高管薪酬分配顯然應(yīng)該是另一條線。高管薪酬過千萬、部長的薪酬才十幾萬,這顯然是“大大的不公”。而這樣的“兩條線”厘清,更是和《中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》相關(guān)內(nèi)容相契合:未來“國有企業(yè)要合理增加市場化選聘比例,合理確定并嚴格規(guī)范國有企業(yè)管理人員薪酬水平、職務(wù)待遇、職務(wù)消費、業(yè)務(wù)消費。”

　　其二,國企央企高管去行政化問題,必須穩(wěn)步推進。大而言之的國企改革,先期做好對高管薪酬的規(guī)范,只是一小步。按照《中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》的內(nèi)容,未來事業(yè)單位分類改革的方向,是“創(chuàng)造條件,逐步取消學校、科研院所、醫(yī)院等單位的行政級別。”具體到國企和央企,高管們的去行政化改革,同樣有覆蓋和普及的必要。原因很簡單,當前和今后一段相當長的時間內(nèi),“不斷增強國有經(jīng)濟活力、控制力、影響力”,是為必須；但與此同時,讓更多的職業(yè)經(jīng)理人進入國企和央企并更多起到?jīng)Q定性作用,完成對行政主導的過度依賴,才能把央企打造成為“大而強”的現(xiàn)代企業(yè)。

　　其三,完成“控高”的同時,收入分配改革“提低”“擴中”必須同步推進。如果針對國企央企高管薪酬的規(guī)范,能夠順利推進,那么兼顧“提低”“擴中”的收入分配改革,更該同步推進。而說到“提低”“擴中”,更是和國企央企關(guān)聯(lián)甚大——按照9月1日《京華時報》的報道,同工同酬不包括福利和社保、被“打折”執(zhí)行的原因,就是因為一些部門和部分央企的強烈反對；而在去年年底,在被寄予厚望的《工資條例》之所以“夭折”,據(jù)說就是因為遭遇了壟斷行業(yè)的反對。以此觀之,如何在穩(wěn)步推進國企改革的同時,多管齊下深化收入分配改革,比如重啟《工資條例》的醞釀與出臺,同樣應(yīng)該是必不可少的“組合拳”。(李記)